Cacciato il lavoratore con problemi di salute: l’azienda deve provare di non poterlo adibire ad altra attività

Problemi di salute per il lavoratore: per legittimarne il licenziamento, l’azienda deve dimostrare l’impossibilità di adibirlo ad una attività compatibile con le sue condizioni psico-fisiche.
Questa la prospettiva tracciata dai giudici (sentenza numero 4722 del 3 marzo 2026 della Cassazione), chiamati a prendere in esame il contenzioso sorto in una azienda – fatturato pari a 20milioni di euro – con diversi stabilimenti.
Protagonista, suo malgrado, è un operaio, che, colpito da una dermatite allergica – causata dal contatto con un solvente –, vede riconosciuta dall’INAIL la malattia di natura professionale, con danno biologico stimato nella misura del 7 per cento, e all’inizio di luglio del 2008 è dichiarato, dal medico, idoneo a nuove mansioni.
Tutto in regola, quindi, ma a metà agosto dello stesso anno l’operaio viene colpito da uno shock anafilattico, proprio mentre svolge i nuovi compiti a lui assegnati, e, di conseguenza, nel marzo del 2009 il medico lo giudica inidoneo anche per le nuove mansioni attribuitegli nel luglio del 2008.
Pochi giorni dopo, a metà marzo del 2009, arriva l’amarissima lettera dell’azienda per il lavoratore, lettera che gli ufficializza il licenziamento, motivato con l’inidoneità alle mansioni necessarie in azienda e con l’impossibilità di ricollocazione in altri stabilimenti.
Per i giudici di merito è legittima la drastica posizione assunta dalla società datrice di lavoro, anche perché, da un lato, il lavoratore non ha contestato tempestivamente l’inidoneità alle mansioni e non ha censurato i giudizi del medico, e, dall’altro, è esclusa la possibilità di un suo riposizionamento nelle strutture aziendali.
Di parere completamente opposto, invece, i magistrati di Cassazione, i quali ridanno vigore alle obiezioni sollevate dal lavoratore.
Su questo fronte dovranno pronunciarsi nuovamente i giudici d’Appello, tenendo però presenti le considerazioni effettuate dai magistrati di Cassazione.
E dal ‘Palazzaccio’ annotano, innanzitutto, che, in caso di sopravvenuta impossibilità della prestazione, il datore di lavoro ha l’onere di giustificare il recesso fornendo la prova delle attività svolte in azienda, della inidoneità fisica del lavoratore e dell’impossibilità di assegnarlo a mansioni equivalenti o inferiori, compatibili con il suo stato di salute, e, vista nell’ottica del lavoratore, nessun effetto preclusivo può attribuirsi alla mancata proposizione del ricorso contro il giudizio espresso dal medico, anche perché gli accertamenti sanitari non hanno carattere di definitività e non sono vincolanti per il giudice di merito che, anche in riferimento ai principi costituzionali di tutela processuale, ha il potere-dovere di controllarne l’attendibilità e può pervenire a diverse conclusioni sulla base della consulenza tecnica d’ufficio disposta nel giudizio.
Evidente, quindi, l’errore compiuto in Appello, sanciscono i giudici di Cassazione, poiché in quel contesto si è giudicata tardiva, e, come tale, inammissibile, la deduzione del lavoratore sulla propria idoneità alla mansione, laddove invece sarebbe stato necessario verificare l’assolvimento dell’onere di prova datoriale in ordine all’impossibilità sopravvenuta della prestazione da parte del lavoratore a causa della malattia addotta quale elemento giustificativo del licenziamento.
Cambiando fronte, poi, i magistrati di Cassazione ribadiscono che la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore non costituisce un’impossibilità della prestazione lavorativa integrante giustificato motivo oggettivo di recesso qualora il dipendente possa essere adibito ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buonafede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore.
Sotto altro profilo, poi, per l’ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore ove ricorra una condizione di disabilità del lavoratore, il datore ha l’onere di provare le giustificazioni del recesso, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l’impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli. Su quest’ultimo punto, però, il lavoratore deve allegare e provare la limitazione risultante dalle proprie menomazioni fisiche, mentali e psichiche durature e il fatto che tale limitazione, in interazione con barriere di diversa natura, si traduca in un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale su una base di uguaglianza con gli altri lavoratori, giacché non ogni infermità fisica che renda il lavoratore inidoneo alle mansioni di assegnazione si traduce ex se in una disabilità.
Ritornando alla specifica vicenda, i giudici di Cassazione precisano che, in ipotesi di licenziamento per sopravvenuta impossibilità della prestazione, l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro comprende, oltre all’infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità di adibirlo ad una diversa attività compatibile con il suo stato di salute, che sia riconducibile alle mansioni sue proprie o ad altre equivalenti oppure, ove ciò risulti impossibile, a mansioni inferiori. E tale obbligo deve essere assolto in riferimento all’intera struttura aziendale. E, invece, in Appello è stato erroneamente addossato al lavoratore, anziché alla società, l’onere di indicare posti disponibili presso lo stabilimento.
Invece, va ribadito, precisano i giudici di Cassazione, che in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel cui ambito rientra anche quello intimato per sopravvenuta impossibilità della prestazione, incombe sul datore di lavoro, in quanto requisito di legittimità del recesso, allegare e provare l’impossibilità di repéchage del dipendente licenziato, senza che il lavoratore debba allegare i posti a lui assegnabili.
Entrando nei dettagli, poi, viene precisato che l’avvenuta assunzione, in due stabilimenti e in epoca successiva al recesso, di lavoratori a termine destinati a coprire mansioni non più eseguibili dall’operaio licenziato, non vale a comprovare che nell’intera struttura aziendale non vi fossero posizioni lavorative disponibili e confacenti alle condizioni di salute del lavoratore licenziato, chiosano i giudici di Cassazione.