Mobbing e straining: tocca al dipendente dare prove concrete della ‘persecuzione’ subita

La nozione di mobbing, come pure quella di straining, è di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con quanto previsto dal Codice Civile in materia di tutela delle condizioni di lavoro e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro.
Ragionando in questa ottica, tocca al lavoratore dare prove concrete della ‘persecuzione’ che, a suo dire, è stata messa in atto nei suoi confronti dal datore di lavoro.
Questa la prospettiva tracciata dai magistrati (ordinanza numero 24298 del 31 luglio 2026 della Cassazione) alla luce della vicenda verificatasi in una struttura ospedaliera pugliese e riguardante una lavoratrice.
In generale, comunque, ai fini della responsabilità datoriale, il lavoratore che lamenti danni alla salute per condotte asseritamente vessatorie deve allegare e provare, con riguardo al mobbing, una pluralità di comportamenti lesivi, tra loro collegati, posti in essere nel contesto del rapporto di lavoro, nonché l’intento persecutorio del datore di lavoro (o di chi per lui), unitamente al danno ed al nesso causale, mentre, quanto allo straining, è sufficiente la dimostrazione di comportamenti stressogeni scientemente attuati, anche non reiterati.
Pertanto, incombe al lavoratore l’onere di provare il fatto costitutivo dell’inadempimento, il danno e il nesso causale, mentre il datore di lavoro deve dimostrare l’adempimento o la non imputabilità del fatto mediante l’adozione e la concreta applicazione di misure idonee di prevenzione e protezione.
Analizzando la vicenda in esame, vi sono molteplici ragioni che escludono nella condotta datoriale l’inadempimento del generale obbligo di sicurezza a tutela dei lavoratori.
Nello specifico, è esclusa la configurabilità nella condotta datoriale di comportamenti vessatori nei confronti della dipendente. Innanzitutto, il servizio di pulizia, cui era addetta anche la lavoratrice, è stato, unitamente ad altri servizi, oggetto di esternalizzazione, e, a tale proposito, vi è stata una trattativa sindacale all’esito della quale è stato raggiunto un accordo in base al quale per i lavoratori dimissionari è stata prevista la possibilità di assunzione, a parità di condizioni, da parte della società appaltatrice del servizio.
Detto ciò, impossibile sostenere, secondo i giudici di Cassazione, vi siano stati elementi fondanti il mobbing, poiché si è appurato che: le dipendenti non hanno subito, per effetto del passaggio alle dipendenze di un’altra società, alcuno svantaggio nel trattamento economico-giuridico; la condotta dell’amministratore delegato, responsabile, non è stata minacciosa o intimidatoria perché questi, consapevole dell’esternalizzazione del servizio di ausiliariato, ha invitato le lavoratrici al passaggio, onde non essere licenziate, come di fatto accaduto; l’amministratore delegato non ha minacciato la lavoratrice; il confinamento dei servizi di pulizia solo a talune aree è stato diretta conseguenza dell’affidamento del servizio di tutte le restanti zone ad altra società; anche le attrezzature sono state oggetto di appalto, per cui la loro carenza è stata riconducibile giammai alla marginalizzazione delle dipendenti ma alle esigenze connesse all’appalto conferito; la divisa impiegata è risultata unica e uguale per ogni stagione; lo spostamento degli armadietti è stato necessitato dai lavori di ristrutturazione e non già dal demansionamento o comunque dalla volontà di marginalizzazione.